Luân chuyển cán bộ - 'liều thuốc thử' cán bộ, đảng viên

Bố trí cán bộ lãnh đạo không phải là người địa phương là một chủ trương, nhiệm vụ, giải pháp lớn nhằm đổi mới công tác cán bộ của Đảng trong tình hình mới. Chủ trương này đã được đặt ra từ Nghị quyết số 11 của Bộ Chính trị khóa IX, đó là: “Luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị ở Trung ương, giữa các tỉnh, thành phố và giữa các quận, huyện trong một tỉnh, thành phố".

Từ sau Đại hội Đảng lần thứ XIII, chủ trương này tiếp tục được triển khai. Đến nay, nhiều tỉnh, thành phố đã hoàn thành bố trí 100% cán bộ chủ chốt không phải là người địa phương.

Phóng viên VOV phỏng vấn PGS.TS Lê Văn Cường – Phó Viện trưởng Viện Xây dựng Đảng (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh) về nội dung này.

- Sau một thời gian thực hiện chủ trương luân chuyển, bố trí cán bộ chủ chốt không phải là người địa phương đang cho thấy những bước đổi mới, mang lại hiệu quả tích cực thế nào, thưa ông?

Chủ trương luân chuyển cán bộ, bố trí người đứng đầu không phải là người địa phương đã được thực hiện trong vài nhiệm kỳ gần đây, từ Đại hội IX đến nay.

Chúng ta thấy, việc này đã góp phần hoàn thiện trong các khâu của công tác cán bộ. Việc luân chuyển nhằm mục tiêu đưa cán bộ xuống cơ sở để rèn luyện bởi thực tiễn mới là thước đo chân lý. Cán bộ xuống cơ sở, làm việc trực tiếp, gắn bó với quần chúng và tiếp xúc với công việc, qua đó chứng minh được năng lực thực tế của họ.

Ví dụ như cơ sở đang yếu, bây giờ đưa người mới về làm cho công việc ở đó được chuyển, những khó khăn được khắc phục.

Điểm tích cực nữa thấy rõ là có lúc, có nơi có tình trạng hụt hẫng, thiếu cán bộ, nên tổ chức đưa cán bộ ở nơi này đi nơi khác để nâng tầm của họ lên, từ điển hình nhân ra diện rộng để lấy cái đẹp dẹp cái xấu.

- Từ việc luân chuyển, bố trí cán bộ chủ chốt không phải là người địa phương sẽ hạn chế được tình trạng thân hữu hóa quan chức ra sao?

Đưa cán bộ từ nơi khác về góp phần khắc phục được tình trạng cục bộ khép kín, hay tình trạng “chi bộ nhà ta”, “chi bộ xóm ta”, hay câu chuyện “một người làm quan cả họ được nhờ”. Việc luân chuyển, bố trí này cũng xóa bỏ được tình trạng nâng đỡ, “cố” đặt vào vị trí mặc dù năng lực của họ chưa đáp ứng được nhưng do có quan hệ thân quen, họ hàng mà đưa nhau lên.

Bên cạnh đó, cũng khắc phục được tình trạng tiêu cực trong đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, tránh tình trạng do quen biết, họ hàng, cánh hẩu để đề bạt, bổ nhiệm sai quy định.

- Bên cạnh những mặt tích cực đạt được, không ít địa phương có tâm lý lo ngại việc thực hiện luân chuyển, bố trí cán bộ chủ chốt không phải là người địa phương. Theo ông, nguyên nhân của việc này là gì?

Tôi cho rằng có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Khách quan là khi tiếp xúc với người lạ, người mới thì ban đầu cũng có bỡ ngỡ, cần thời gian để tìm hiểu. Ví dụ cán bộ từ nơi khác đến, có điều không thuận lợi là họ sẽ không nắm sâu được phong tục, tập quán, địa hình, những vấn đề ở địa phương mới nên chắc chắn sẽ mất một thời gian để làm quen.

Người nào gần dân, sát dân, trọng dân, nếu nhanh cũng phải cả tháng thì mới đi tiếp xúc, gặp gỡ, tìm hiểu, nắm được tình hình Nhân dân nơi mình đến. Điều đó cũng tạo ra một áp lực để cán bộ phấn đấu vươn lên, cũng như chứng minh với cấp trên đã lựa chọn đúng người; người dân ở địa phương cũng tin tưởng cán bộ chắc chắn sẽ mang đến những luồng gió mới, tư duy mới, cách làm mới đến.

Bên cạnh đó, lực cản của việc luân chuyển là vị trí lãnh đạo ít nhưng ứng cử viên lại rất nhiều, đưa người ở nơi khác đến thì người tại chỗ đôi khi cũng có tâm tư.

Nếu người thực sự có đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị vững vàng thì sẽ gạt bỏ lợi ích riêng để bắt tay đồng thuận, cùng nhau phục vụ lợi ích chung, vì nước, vì dân. Ngược lại, đôi khi cũng gây ra tình trạng mất đoàn kết, thui chột ý chí phấn đấu, thậm chí cản trở công việc chung, cản trở người mới đến thực hiện những ý tưởng, cách làm mới.

- Theo ông, liệu có tâm lý không muốn tiếp nhận người đứng đầu được luân chuyển từ nơi khác về?

Điều này là có. Vấn đề ở đây là chúng ta phải thống nhất về mặt nhận thức. Nếu đưa cán bộ có tâm, có tài về để thu hút được lòng người, thuyết phục người ta bằng năng lực trí tuệ, bằng việc làm thực tế mang lại hiệu quả thì tôi nghĩ sẽ thành công. Từ đó những hiểu lầm, áp lực ban đầu rồi dần dần sẽ xua đi.

- Thực tế cũng có nhiều băn khoăn về tình trạng tráng men địa phương, hoặc cán bộ luân chuyển về địa phương khác có tâm thế làm việc hài hòa để giữ mình, đợi ngày sớm trở về tỉnh hoặc Trung ương. Ông nghĩ sao về những băn khoăn này?

Băn khoăn của Nhân dân là có. Có trường hợp sai quy định, như cán bộ luân chuyển 3 năm nhưng mới hơn 1 năm rưỡi đã được quay về ở vị trí cao hơn; đôi khi cũng chưa có đủ thời gian để chứng minh kết quả, nguyện vọng, sáng kiến, mong muốn của mình.

Ta phải nhìn rõ sự thật là có tình trạng “tráng men”, là đi để đảm bảo đủ cơ cấu, thêm một “gạch đầu dòng” trong sơ yếu lý lịch làm căn cứ, điều kiện để bổ nhiệm.

Tôi cho rằng, người dân có ý kiến là đúng. Vấn đề ở đây là cơ quan Đảng, Nhà nước kịp thời lắng nghe, qua đó rà soát, bổ sung, sửa đổi, điều chỉnh các quy định. Cái nào hợp lý thì ta tiếp tục làm tốt hơn, cái nào chưa hợp lý thì sẵn sàng thay đổi, bổ sung.

- Theo ông, thời gian luân chuyển theo quy định là 3 năm có đủ điều kiện để cán bộ chủ chốt toàn tâm, toàn ý với công việc tại một địa bàn mới, nhất là có đủ thời gian để tạo ra hiệu quả cho địa phương?

Theo quy định là 3 năm, nhưng ta thấy có thực tế đang xảy ra là có trường hợp không đủ để đưa ý tưởng, mong muốn thành hiện thực trong đời sống. Nhưng tìm hiểu xem, cơ sở nào để chúng ta định ra một con số?

Thường những người thực sự có tài năng, tâm huyết, làm được việc, thì dù thời gian ngắn cũng đã mang lại hiệu quả rất cao. Ví dụ, những việc làm, những đổi mới sáng tạo mang lại hiệu quả rất nhanh, nhưng cũng có những việc cần sự kiểm nghiệm của thời gian.

Vì vậy, khung mức hiện nay vẫn chưa có sự đồng thuận cao, với nhiều người 3 năm là đủ rồi, nhưng cũng có người lại cảm thấy chưa đủ.

Tôi cho rằng, với người thực sự có tâm huyết, tài năng và công trình, sự nghiệp đang dở dang và họ có nguyện vọng, cấp trên đánh giá khách quan thì hoàn toàn có thể để họ tiếp tục làm để sáng kiến mang lại hiệu quả. Chúng ta cùng nhau suy nghĩ, chứ nói một con số như 3 hay 5 thì có lẽ chưa thực sự thuyết phục lắm.

- Thời điểm này đang khởi động những bước đầu cho Đại hội các cấp và tiến tới Đại hội XIV của Đảng, theo ông, cần làm gì để khắc phục những bất cập và hoàn thiện hơn nữa chủ trương cán bộ chủ chốt không phải là người địa phương để mang lại hiệu quả thực chất, đáp ứng sự mong đợi của Nhân dân?

Trung ương đang thực hiện quyết liệt và khá bài bản chủ trương này. Tôi nhớ, ban đầu chủ trương được đưa ra mới chỉ cấp huyện, bây giờ lên đến cấp tỉnh thực hiện. Nhiều tỉnh thực hiện đạt tỷ lệ cũng khá, có tỉnh đạt 100%, có tỉnh 2/3 hoặc 3/4 người đứng đầu cấp ủy không phải là người địa phương.

Điều này rất cần thiết và nên làm, song chúng ta cũng cần nhìn thẳng vào sự thật, tổng kết cái nào thành công và có những cái chưa thành công. Ví dụ có lúc lựa chọn chưa đúng người đưa đi, chọn chưa đúng thời điểm dẫn tới bất cập cho cả hai bên. Ví dụ người ở địa phương họ xứng đáng hơn nhưng lại đưa người không xứng đáng bằng thì chắc chắn sẽ tạo ra một sự phản ứng ngược.

Thêm vào đó, một việc không thể thiếu là chúng ta phải kiểm tra, giám sát việc thực hiện chủ trương này, để xem anh có lồng động cơ cá nhân không, có lợi ích nhóm không để đưa người này về và chuyển người khác đi.

Nếu làm tốt điều này, tôi nghĩ đây là tiền đề rất quan trọng để cho Đảng bố trí, sắp xếp cán bộ chuẩn bị Đại hội Đảng các cấp hướng tới Đại hội của Đảng lần thứ XIV. Những người thực sự chứng minh được năng lực trong thực tế, được Nhân dân đồng tình tín nhiệm thì chắc chắn uy tín của họ sẽ cao và có nhiều cống hiến hơn cho Đảng, cho Nhân dân.

- Xin cảm ơn ông.